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Berechnung der Zuschläge
Tariferhöhungen sind von ihrem Inkrafttreten an entsprechend zu berücksichtigen. Der Teilungsfaktor beträgt bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden 152.*) Für eine Mehrarbeitsstunde ist deshalb ein entsprechender Bruchteil des gleichmäßigen Monatslohns/Monatsgehalts anzusetzen. Für die Vergütung von Mehr-, Spät-, Nacht-, Samstags-, Sonntags- und Feiertagsarbeit kann eine Pauschalvergütung vereinbart werden. Dies hat schriftlich zu erfolgen. Die Pauschalvergütung soll in Höhe dem Entgelt für die durchschnittlich anfallenden zuschlagspflichtigen Stunden entsprechen. Sie ist bei der Entgeltabrechnung gesondert auszuweisen. Protokollnotiz zu § 7 Ziff. 2: § 8
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1.1 |
bei eigener Eheschließung |
2 Tage |
1.2 |
bei Niederkunft der Ehefrau |
2 Tage |
1.3 |
bei eigener Silberhochzeit |
1 Tag |
1.4 |
beim Tode des (der) mit dem Arbeitnehmer in häuslicher Gemeinschaft lebenden Ehegatten und Kinder |
3 Tage |
1.5 |
beim Tode von Eltern, Schwiegereltern, Kindern, Geschwistern, Schwiegertöchtern und Schwiegersöhnen |
1 Tag |
1.6 |
bei Eheschließung von Kindern, Geschwistern und Eltern |
1 Tag |
1.7 |
beim Umzug des Arbeitnehmers mit eigener Wohnungseinrichtung sowie beim Erstbezug einer Wohnung mit eigener Wohnungseinrichtung Erfolgt ein solcher Umzug auf Wunsch des Arbeitgebers - während der für den Umzug erforderlichen Zeit |
1 Tag |
1.8 |
bei Erfüllung gesetzlich auferlegter Pflichten aus öffentlichen Ehrenämtern - für die notwendige ausfallende Arbeitszeit Soweit ein Erstattungsanspruch besteht, entfällt in dieser Höhe der Anspruch auf das Arbeitsentgelt. |
Unter Wahrung des Grundsatzes der Ziffer 1 - Eingangssatz - gilt folgendes:
Zu Teilziffer:
Bei Auseinanderfallen von standesamtlicher und kirchlicher Eheschließung können die Tage getrennt beansprucht werden.
Bei Niederkunft der Ehefrau können die beiden Tage für zu erfüllende Verpflichtungen im Zusammenhang mit dem Ereignis getrennt genommen werden (z. B. Niederkunft am Freitag; am arbeitsfreien Samstag hat das Standesamt geschlossen, die Anmeldung muß am Montag vorgenommen und die Ehefrau an einem anderen Tag aus der Klinik abgeholt werden).
Die zu beanspruchenden 3 Tage brauchen nicht unbedingt zeitlich hintereinander zu liegen, doch muß bei ihrer Gewährung ein Zusammenhang mit dem Tode des Ehegatten bestehen.
Der Tag kann wahlweise am Todestag, am Begräbnistag oder zur Trauerfeier genommen werden.
Der Tag kann entweder für die standesamtliche oder für die kirchliche Eheschließung verlangt werden.
Unter Kindern sind auch Stief- und Adoptivkinder sowie Pflegekinder zu verstehen, wenn eine familienartige, auf Dauer berechnete Bindung vorliegt.
Unter "in häuslicher Gemeinschaft lebenden Ehegatten" sind diejenigen zu verstehen, welche im Sinne des Eherechts nicht getrennt leben.
Protokollnotiz zu § 9 Ziff. 1:
Wenn die Tarifvertragsparteien sich darauf beschränken,
einige Fälle zu regeln, in denen Freizeit ohne Minderung
des Arbeitsverdienstes zu gewähren ist, so soll damit nicht
zum Ausdruck gebracht werden, dass damit allen vorkommenden
Möglichkeiten Rechnung getragen worden wäre. Die Tarifvertragsparteien
sind sich vielmehr darüber einig, dass es Aufgabe des Arbeitgebers
bleibt zu prüfen, ob und inwieweit im Rahmen der betrieblichen
Möglichkeiten eine Erweiterung der Freizeitgewährung
angemessen erscheint.
Muß die Arbeit aus Gründen ruhen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, sind dem Arbeitnehmer die ausgefallenen Stunden mit seinem Arbeitsverdienst zu vergüten. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, während dieser Zeit andere zumutbare Arbeiten auszuführen.
Ist eine Schicht oder sind mehrere Schichten durch einen Beauftragten des Arbeitgebers so rechtzeitig abgesagt, dass der Arbeitnehmer vor Antritt des Weges zur Arbeitsstelle weiß, dass die Schicht nicht verfahren wird, besteht Anspruch auf Bezahlung, wenn nicht Gelegenheit gegeben wird, die Ausfallstunden nachzuarbeiten. Der Zeitpunkt für die Bezahlung sowie der Zeitraum für ein Nachholen der Schicht sind mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Diese Nachholschichten gelten als Mehrarbeit.
Muß die Arbeit aus Gründen ruhen, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat, entfällt die Bezahlung.
Wird nach Beginn der Schicht auf Wunsch des Arbeitgebers die planmäßige Schicht verlegt, so ist eine Entschädigung zu zahlen, die den entstandenen Mehraufwand ausgleicht. Arbeitgeber und Betriebsrat können eine Pauschalvergütung vereinbaren, die nicht weniger als 4 Stundenverdienste beträgt.
Ist der Arbeitnehmer durch Krankheit oder sonstige unvorhergesehene Ereignisse an der Arbeitsleistung verhindert, so hat er dem Arbeitgeber unverzüglich Mitteilung zu geben und dabei die Gründe seiner Verhinderung anzugeben.
Für den Nachweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitnehmer gilt die gesetzliche Regelung.
Abweichende Regelungen können für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern durch freiwillige Betriebsvereinbarungen eingeführt werden.
Das Ende der Arbeitsunfähigkeit ist auf Verlangen des Arbeitgebers durch Bescheinigung des Arztes oder der Krankenkasse nachzuweisen. Etwa entstehende Kosten trägt der Arbeitgeber.
Vor Wiederaufnahme der Arbeit nach längerer Arbeitsunfähigkeit soll spätestens am Tage vorher dem Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Wiederaufnahme der Arbeit Mitteilung gemacht werden.
In allen übrigen Fällen, insbesondere bei Arbeitsverhinderung durch eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, oder durch eine anschließende ärztlich verordnete Schonungszeit, gelten die gesetzlichen Anzeige- und Nachweispflichten.
Unabhängig von den jeweiligen gesetzlichen Bestimmungen ist den Beschäftigten in Fällen unverschuldeter, mit Arbeitsunfähigkeit verbundener Krankheit oder während einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation der regelmäßige Arbeitsverdienst (§20) vom Beginn des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Arbeitsverhinderung einschließlich der Schonungszeit bis zur Dauer von 6 Wochen ungekürzt weiterzuzahlen. Diese Zahlung ist jedoch nicht über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinaus zu leisten, es sei denn, daß andere gesetzliche Regelungen bestehen.
Würde der Beschäftigte nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit Kurzarbeit leisten, so ist von diesem Zeitpunkt ab die verminderte Arbeitszeit zu berücksichtigen.
Soweit dem Beschäftigten kein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsverdienstes im Krankheitsfall oder Krankengeld oder Übergangsgeld (früher Verletztengeld) zusteht, wird der regelmäßige Arbeitsverdienst in folgenden Fällen der Arbeitsverhinderung für die unvermeidliche Ausfallzeit während der Schicht weitergezahlt:
bei Arbeitsunfall,
bei ambulanter Behandlung aufgrund eines Arbeitsunfalls,
bei Arztbesuch anlässlich einer während der Arbeitszeit aufgetretenen akuten Erkrankung, sofern der Arzt, ggf. der Betriebsarzt, die Notwendigkeit des sofortigen Arztbesuchs bescheinigt,
bei amtsärztlich angeordneten Untersuchungen,
bei Vorsorgeuntersuchungen, Behandlungen sowie bei Arztbesuch anlässlich einer notwendigen Spezialuntersuchung, sofern diese während der Arbeitszeit durchgeführt werden müssen und der Arzt dies bescheinigt.
Für den Fall der Haftung Dritter tritt der Arbeitnehmer seine Ansprüche gegen diese insoweit an den Arbeitgeber ab, als er für die Zeit seiner Arbeitsverhinderung Leistungen von diesem erhalten hat. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die zur Rechtsverfolgung dienlichen Auskünfte zu geben und Beweismaterial zur Verfügung zu stellen.
Jeder Arbeitnehmer hat nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen in jedem Urlaubsjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Für jugendliche Arbeitnehmer gilt die Urlaubsregelung des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Jedoch gilt § 14 Ziff. 1 dieses Tarifvertrages.
Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.
Der Urlaub soll der Erholung dienen. Der Arbeitnehmer darf während der Urlaubszeit keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ausüben.
Unter Beachtung des Grundsatzes von Abs. 1 Satz 1 soll bei Urlaubsteilung - bei einem Urlaubsanspruch von mehr als 15 Arbeitstagen - einer der Urlaubsteile mindestens 15 aufeinanderfolgende Arbeitstage umfassen. Davon kann abgewichen werden, wenn das Interesse des Arbeitnehmers oder die Belange des Betriebs dies erforderlich machen.
Eine Abgeltung des Urlaubsanspruchs ist nur zulässig, wenn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsansprüche bestehen.
Eine Rückvergütung für bereits genommenen Urlaub kann nicht verlangt werden.
Die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze (z.B. Betriebsurlaub) ist durch Betriebsvereinbarung bis spätestens 4 Wochen vor Beginn des Urlaubsjahres zu vereinbaren.
Der Urlaubsplan ist so frühzeitig wie möglich durch Betriebsvereinbarung festzulegen.
Persönliche Wünsche der Arbeitnehmer hinsichtlich der zeitlichen Lage ihres Urlaubs sind nach Möglichkeit zu berücksichtigen.
Die Mitbestimmung des Betriebsrats erstreckt sich auch auf die Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs gemäß Betriebsverfassungsgesetz.
Protokollnotiz zu § 12:
Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass die
Rechtsnatur des Urlaubs eine Vererblichkeit des Anspruchs im Todesfall
des Arbeitnehmers ausschließt.
In diesen Fällen ist eine soziale Beihilfe in entsprechender Höhe an die nach § 19 Berechtigten zu gewähren. Bei mehreren Anspruchsberechtigten kann der Arbeitgeber mit befreiender Wirkung an einen der Anspruchsberechtigten zahlen.
Für die Berechnung der Urlaubsdauer nach Lebensalter ist der 1. Januar des Urlaubsjahres maßgeblich.*)
Der Zeitpunkt des Urlaubs richtet sich nach dem aufgestellten Urlaubsplan. Soweit kein Urlaubsplan besteht, kann der Urlaubsanspruch, abgesehen vom Eintrittsjahr, ab 1. April in voller Höhe geltend gemacht werden.
Im Ein- und Austrittsjahr hat der Arbeitnehmer gegen den alten und neuen Arbeitgeber auf so viele Zwölftel des ihm zustehenden Urlaubs Anspruch, als er Monate bei ihnen gearbeitet hat (Beschäftigungsmonate). Ein angefangener Monat wird voll gerechnet, wenn die Beschäftigung mindestens 10 Kalendertage bestanden hat. Dieser Anspruch kann bei Eintritt bis zum 31. Mai nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit, bei Eintritt nach dem 31. Mai ab 1. Dezember geltend gemacht werden.
Für eine Beschäftigung bis zu zwei Wochen besteht kein Urlaubsanspruch.
Ergeben sich bei dem anteiligen Urlaubsanspruch Bruchteile von Tagen, so werden Bruchteile von weniger als einem halben Tag nicht berücksichtigt. Bruchteile von einem halben Tag und mehr werden auf volle Tage aufgerundet.
Ein Urlaubsanspruch besteht insoweit nicht, als dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr bereits von einem anderen Arbeitgeber Urlaub gewährt oder abgegolten worden ist. Beim Ausscheiden aus dem Betrieb ist dem Arbeitnehmer ein Nachweis über seine Urlaubsverhältnisse zu erteilen. Dieser Nachweis ist im neuen Betrieb dem Arbeitgeber vorzulegen.
In den auf das Eintrittsjahr folgenden Kalenderjahren ist der volle Jahresurlaub zu gewähren, wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung des Arbeitgebers nach dem 1. April beendet wird.
Für Beschäftigte, die wegen Erhalts einer Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung aus dem Betrieb ausscheiden, gilt § 13 Ziff. 3 Abs 1.
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliche Bescheinigung nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Arbeitgeber über seine Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Bescheinigung unverzüglich in Kenntnis zu setzen.
Wird dem Beschäftigten von einem Träger der Sozialversicherung, einer Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation gewährt, so dürfen die hierauf entfallende Zeit sowie eine ärztlich verordnete Schonungszeit im Anschluß daran auf den Urlaub nicht angerechnet werden.
Der Urlaubsanspruch erlischt drei Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde oder daß der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte.
Konnte der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden, erlischt der Urlaubsanspruch zwölf Monate nach Ablauf des Übergangszeitraums nach Abs. 1.
Der Urlaub beträgt 30 Arbeitstage im Kalenderjahr.
Aufgrund des Schwerbehindertengesetzes erhalten Schwerbehinderte einen zusätzlichen Urlaub.
Arbeitnehmer, die 2/3 ihres Urlaubs in der Zeit vom 1. Oktober bis 31. März nehmen, erhalten einen Urlaubstag zusätzlich.
Arbeitstage sind Kalendertage, an denen der Arbeitnehmer in regelmäßiger Arbeitszeit zu arbeiten hat.
Auch wenn die regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Tage in der Woche - ggf. auch im Durchschnitt mehrerer Wochen - verteilt ist, gelten 5 Tage je Woche als Arbeitstage. Gesetzliche Feiertage, die in den Urlaub fallen, werden nicht als Urlaubstage gerechnet. Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in regelmäßiger Wechselschicht kontinuierlich gearbeitet wird, sowie Teilzeitbeschäftigte haben unter Beachtung der jeweiligen Schichtpläne einen Urlaubsanspruch, der dem Urlaub eines Arbeitnehmers entspricht, der im Ein-Schicht-Betrieb an fünf Tagen in der Woche regelmäßig beschäftigt wird.
Die Dauer des Urlaubs wird durch Kurz- oder Mehrarbeit des Betriebes nicht beeinflusst.
Während des Urlaubs ist der regelmäßige Arbeitsverdienst (§ 20) weiterzuzahlen.
Auf Wunsch des Arbeitnehmers ist vor Antritt des Urlaubs ein entsprechender Abschlag auf das bis Urlaubsantritt erarbeitete Arbeitsentgelt sowie auf das Urlaubsentgelt zu zahlen, sofern der Urlaub mindestens zwei Wochen umfasst.
Arbeitnehmer, die aus gesundheitlichen Gründen auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr eingesetzt werden können und deshalb auf einem geringer bezahlten Arbeitsplatz beschäftigt werden, erhalten eine Verdienstsicherung.
Die Verdienstsicherung wird nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen gewährt:
Wird Antrag auf Arbeitsplatzwechsel gestellt, hat der Betriebsarzt die notwendigkeit des Arbeitsplatzwechsels und die weitere Einsatzfähigkeit festzustellen.
Voraussetzung und Höhe der Verdienstsicherung sind:
nach dem vollendeten 45. Lebensjahr und 15 Jahren Beschäftigungszeit 90 % des bisherigen Durchschnittsverdienstes
nach dem vollendeten 45. Lebensjahr und 15 Jahren Beschäftigungszeit 90 % des bisherigen Durchschnittsverdienstes
nach dem vollendeten 50. Lebensjahr und 10 Jahren Beschäftigungszeit 100 % des bisherigen Durchschnittsverdienstes
nach dem vollendeten 55. Lebensjahr und 5 Jahren Beschäftigungszeit 100 % des bisherigen Durchschnittsverdienstes.
Als Beschäftigungszeit gelten Zeiten ununterbrochener Beschäftigung bei einem dem Geltungsbereich dieses Tarifvertrages unterliegenden Betrieb.
Für die Berechnung des bisherigen Durchschnittsverdienstes und der Verdienstsicherung gilt:
Gewerbliche Arbeitnehmer
Der Berechnung des bisherigen Durchschnittsverdienstes sind
die letzten 12 abgerechneten Monate vor dem Arbeitsplatzwechsel
zugrundezulegen. Urlaubs-, Krankheits- und andere Zeiten,
für die Lohnfortzahlung auf der Grundlage eines Durchschnittsverdienstes
erfolgt, bleiben außer Betracht.
Bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes bleiben Sonderzahlungen und andere einmalige Zuwendungen sowie Leistungen, die Aufwendungsersatz darstellen (z. B. Auslösungen), unberücksichtigt. Bei Tariflohnerhöhungen bis zum Zeitpunkt des Arbeitsplatzwechsels ist für den gesamten Berechnungszeitraum vom erhöhten Verdienst auszugehen.
Im übrigen gilt:
Für Arbeitnehmer, die zuletzt mindestens 5 Jahre ununterbrochen im Mehrschichtbetrieb beschäftigt waren, wird der bisherige Durchschnittsverdienst aus dem Gesamtverdienst des Arbeitnehmers für die geleisteten Stunden einschließlich der stahltypischen Zuschläge (§ 7 Tz. 1.2), jedoch ohne die Zuschläge für Mehrarbeit, geteilt durch die Zahl der geleisteten Stunden errechnet.
Der sich daraus ergebende durchschnittliche Stundenverdienst ist aufzuteilen in
den Geldbetrag des tariflichen Basislohns bzw. tariflichen Arbeitswertlohns (§ 6 Lohnrahmentarifvertrag) zuzüglich der tariflichen Absicherung gemäß § 2 Abs. 1 des Abkommens über Prämien- und Festlohnarbeit vom 28.11.1973,
den sich aus den stahltypischen Zuschlägen ergebenden Geldbetrag,
den darüber liegenden Geldbetrag.
Sofern am neuen Arbeitsplatz
der Geldbetrag des tariflichen Basislohns bzw. tariflichen Arbeitswertlohns (§ 6 Lohnrahmentarifvertrag) zuzüglich der tariflichen Absicherung gemäß § 2 Abs. 1 des Abkommens über Prämien- und Festlohnarbeit vom 28.11.1973,
den sich aus den stahltypischen Zuschlägen ergebenden Geldbetrag,
den darüber liegenden Geldbetrag.
den jeweils für den alten Arbeitsplatz ermittelten entsprechenden Geldbetrag unterschreitet, erfolgt eine Verdienstsicherung gemäß Ziffer 2, jedoch nicht über 90% bzw. 100% des für den alten Arbeitsplatz ermittelten durchschnittlichen Stundenverdienstes hinaus.
Bei Tariflohnerhöhungen ist der Geldbetrag gemäß Buchst. a entsprechend zu erhöhen.
Für Arbeitnehmer, die zuletzt nicht oder weniger als 5 Jahre im Mehrschichtbetrieb beschäftigt waren, wird der bisherige Durchschnittsverdienst aus dem Gesamtverdienst des Arbeitnehmers für die geleisteten Stunden, jedoch ohne stahltypische Zuschläge (§ 7 Tz. 1.2) sowie ohne die Zuschläge für Mehrarbeit, geteilt durch die Zahl der geleisteten Stunden, errechnet.
Der sich daraus ergebende durchschnittliche Stundenverdienst ist aufzuteilen in
den Geldbetrag des tariflichen Basislohns bzw. tariflichen Arbeitswertlohns (§ 6 Lohnrahmentarifvertrag) zuzüglich der tariflichen Absicherung gemäß § 2 Abs. 1 des Abkommens über Prämien- und Festlohnarbeit vom 28.11.1973,
den darüber liegenden Geldbetrag.
Sofern am neuen Arbeitsplatz
den Geldbetrag des tariflichen Basislohns bzw. tariflichen Arbeitswertlohns (§ 6 Lohnrahmentarifvertrag) zuzüglich der tariflichen Absicherung gemäß § 2 Abs. 1 des Abkommens über Prämien- und Festlohnarbeit vom 28.11.1973,
den darüber liegenden Geldbetrag.
den jeweils für den alten Arbeitsplatz ermittelten entsprechenden Geldbetrag unterschreitet, erfolgt eine Verdienstsicherung gemäß Ziffer 2, jedoch nicht über 90% bzw. 100% des für den alten Arbeitsplatz ermittelten durchschnittlichen Stundenverdienstes hinaus.
Bei Tariflohnerhöhungen ist der Geldbetrag gemäß Buchst. a entsprechend zu erhöhen.
Die Berechnung des durchschnittlichen Monatsverdienstes und der Verdienstsicherung ist analog Ziff. 3.1 auf Monatsbasis vorzunehmen.
Am neuen Arbeitsplatz werden die Zuschläge (§ 7 Tz. 1.1 und 1.2) auf der Grundlage des Lohns/Gehalts für den neuen Arbeitsplatz berechnet.
Die über die regelmäßige Arbeitszeit gemäß § 2 Ziffern 1 und 2 hinaus geleisteten Stunden werden mit dem Lohn/Gehalt des neuen Arbeitsplatzes bezahlt.
Weist der Arbeitgeber nach, dass ein Arbeitnehmer aus demselben Anlaß, der zum Arbeitsplatzwechsel geführt hat, anderweitige Zahlungen erhält, so darf der Arbeitnehmer durch die Verdienstsicherung nicht besser gestellt sein als ohne diese anderweitigen Zahlungen.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Ansprüche auf anderweitige Zahlungen geltend zu machen.
Dem Arbeitnehmer ist spätestens innerhalb einer Woche nach Aufnahme der Arbeit ein Arbeitsvertrag auszuhändigen, dessen Form und Grundsätze mit dem Betriebsrat zu vereinbaren sind.
Ist mit dem Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot vereinbart, so darf der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt sein, als dies in den §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch festgelegt ist.
Ein vereinbarte Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten. Auch während der Probezeit ist für die Tätigkeit das entsprechende Tarifentgelt zu zahlen.*)
Das Arbeitsverhältnis kann innerhalb der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Die Kündigung ist auch noch am letzten Tag der Probezeit möglich.*)
Nach Ablauf der Probezeit dürfen folgende Kündigungsfristen nicht unterschritten werden:
Für Kündigungen, die nach dem 31.03.1994 ausgesprochen werden
bei gewerblichen Arbeitnehmern 4 Wochen,
bei Angestellten 6 Wochen
jeweils zum Ende eines Kalendermonats.
Für Kündigungen, die nach dem 31.12.1995 ausgesprochen
werden
bei allen Arbeitnehmern (gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten)
4 Wochen zum Ende eines Kalendermonats.*)
Für Kündigungen durch den Arbeitgeber gilt:
Für Kündigungen, die nach dem 31.03.1994 ausgesprochen werden, beträgt die Kündigungsfrist nach einer Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit von
5 Jahren 2 Monate zum Monatsende,
8 Jahren 3 Monate zum Monatsende,
10 Jahren 4 Monate zum Monatsende,
12 Jahren 5 Monate zum Monatsende,
15 Jahren 6 Monate zum Monatsende,
20 Jahren 7 Monate zum Monatsende.
Bei der Berechnung der Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit werden Dienstjahre, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.*)
Einem Arbeitnehmer, der das 50. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens 15 Jahre angehört, kann nur noch aus in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegendem wichtigen Grund oder bei Vorliegen eines Sozialplans oder bei Zustimmung der Tarifvertragsparteien gekündigt werden.*)
Die Teilziffern 6.1 und 6.2 gelten nicht für Änderungskündigungen zum Zwecke der Versetzung innerhalb des Betriebs oder Unternehmens und nicht für Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet haben.*)
Während der Kündigungsfrist ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen Zeit zur Bewerbung um eine andere Arbeitsstelle bis zu höchstens 6 Stunden zu gewähren. Wenn der Arbeitnehmer nachweist, dass diese Zeit nicht ausreicht, so ist ihm die darüber hinaus erforderliche Freizeit zu gewähren. Eine Verdienstminderung darf hierfür nicht erfolgen.
Im übrigen gelten für ordentliche Kündigungen die gesetzlichen Bestimmungen. Die gesetzlichen Bestimmungen über fristlose Kündigungen bleiben unberührt.*)
Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Das Zeugnis hat Auskunft über die ausgeübte Tätigkeit zu geben und sich auf Wunsch des Arbeitnehmers auf Führung und Leistung zu erstrecken.
Auf Wunsch von Beschäftigten, die im Anschluß an den gesetzlichen Beziehungsurlaub zur Betreuung eines Kindes aus dem Betrieb ausscheiden, prüft der Arbeitgeber bis zu einem Zeitpunkt von 2½ Jahren nach der Geburt des Kindes, ob im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten eine Wiedereinstellung in Betracht kommt. Bei gleicher Qualifikation ist diesen Beschäftigten vor externen Bewerbern der Vorrang einzuräumen.**)
Erforderliche Arbeitsschutzkleidung (Körperschutzausrüstung) ist dem Arbeitnehmer kostenlos zur Verfügung zu stellen. Das gleiche gilt, sofern der Arbeitgeber einheitliche Arbeitskleidung einführen will.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die zur Verfügung gestellte Arbeitsschutzkleidung zu benützen und sorgfältig zu behandeln.
Bei bargeldloser Lohn-/Gehaltszahlung erhält der Arbeitnehmer
eine monatliche Pauschalzahlung in Höhe von 2,50 DM, es
sei denn, dass die Kosten der Führung der Lohn-/Gehaltskonten
vom Arbeitgeber übernommen werden.
Laufzeit bis 31.12.1997, ohne Nachwirkung
Auf Wunsch ist dem Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis auszustellen. Das Zeugnis hat Auskunft über die ausgeübte Tätigkeit zu geben und sich auf Wunsch auf Führung und Leistung zu erstrecken.
Beurteilungen über Führung und Leistung, die zur Personalakte genommen werden, sind dem Arbeitnehmer zur Kenntnis zu geben. Dies gilt auch, wenn die Personalakte auf Datenträgern der EDV geführt wird. Der Arbeitnehmer ist auf seine Rechte aus den §§ 83 und 84 BetrVG hinzuweisen.
Der Arbeitnehmer erhält einmal jährlich eine Übersicht über diejenigen personenbezogenen Stammdaten, die über ihn auf Datenträgern der EDV gespeichert sind. Form und Zeitpunkt werden betrieblich festgelegt.
Im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten soll Arbeitnehmern der Besuch von Abendlehrgängen und Abendschulen, die der fachlichen Fortbildung dienen, ermöglicht werden.
Hinterläßt der Arbeitnehmer einen unterhaltsberechtigten Ehegatten oder unterhaltsberechtigte Kinder unter 27 Jahren, deren Berufsausbildung noch nicht abgeschlossen ist, so ist der regelmäßige Arbeitsverdienst für den auf den Sterbetag folgenden Zeitraum eines Monats weiterzuzahlen.
Nach einjähriger Betriebszugehörigkeit ist der regelmäßige Arbeitsverdienst für den auf den Sterbetag folgenden Zeitraum von drei Monaten weiterzuzahlen.
Bei tödlichem Arbeitsunfall (§§ 548 ff. RVO) ist, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der regelmäßige Arbeitsverdienst für den auf den Sterbetag folgenden Zeitraum von drei Monaten weiterzuzahlen.
Leistungen aus Unterstützungseinrichtungen, die der Arbeitgeber allein finanziert, können angerechnet werden.
Bei mehreren Anspruchsberechtigten kann der Arbeitgeber mit befreiender Wirkung an einen der Anspruchsberechtigten zahlen.
Berechnung des regelmäßigen Arbeitsverdienstes
In allen Fällen, in denen dieser Tarifvertrag Anspruch
auf Zahlung des "regelmäßigen Arbeitsverdienstes"
regelt, sowie bei Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall
wird für die Berechnung des regelmäßigen Arbeitsverdienstes
folgendes zugrunde gelegt:
Der gleichmäßige Monatslohn/das Monatsgehalt wird nicht gekürzt.
Die variablen Lohn- bzw. Gehaltsbestandteile werden aus dem Durchschnitt der letzten 6 abgerechneten Monate berechnet. Sind in den letzten 6 abgerechneten Monaten insgesamt weniger als 160 Soll-Arbeitsstunden geleistet worden, wird der zuletzt ermittelte Durchschnittswert oder - soweit dies nicht möglich ist - der Entgeltfortzahlungszeitraum beginnt.
Nach Vereinbarung mit dem Betriebsrat kann auch ein längerer Berechnungszeitraum, bis zu 12 Monaten, angewandt werden.
Variable Lohn- und Gehaltsbestandteile sind die Bestandteile
des monatlichen Arbeitsentgelts, auf die über den gleichmäßigen
Monatslohn/das Monatsgehalt hinaus ein Lohn- oder Gehaltsanspruch
besteht. Dazu gehören insbesondere: Vergütungen
für Reisezeit; Zuschläge für Spät, Nacht-,
Samstags-, Sonntags- und Feiertagsarbeit; Zulagen für
außergewöhnliche Belastungen; betrieblich vereinbarte
bewegliche Prämienbestandteile und Leistungszulagen,
Akkordmehrverdienste sowie Provisionen.
Mehrarbeitsgrundvergütungen und Zuschläge für
Mehrarbeit gem. § 7 Tz. 1.1 sowie Stahltypische Zuschläge
gem. § 7 TZ. 1.2, die ohne Mehrarbeit nicht erziehlt worden
wären, gelten nicht als variable Lohn- und Gehaltsbestandteile
im Sinne der Bestimmung.
Protokollnotiz zu § 20 Tz. 1.2 Abs. 3: Die Neufassung des § 20 Tz. 1.2 Abs. 3 gilt bis zum 31.12.1997 nur für Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Einmalige Zuwendungen, Leistungen, die Aufwendungsersatz darstellen (z. B. Auslösungen, soweit sie nicht Arbeitsentgelt sind), Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld und dergleichen sind keine variablen Lohn- oder Gehaltsbestandteile und zählen deshalb nicht zum regelmäßigen Arbeitsverdienst.
Die Berechnung geschieht wie folgt:
Geldmultiplikator:Die Summe der variablen Lohn- oder Gehaltsbestandteile für die im Berechnungszeitraum geleistete Arbeit wird durch die Zahl der Soll-Arbeitsstunden des Berechnungszeitraums geteilt, wobei bezahlte und entschuldigte Ausfallstunden außer Betracht bleiben.
Zeitmultiplikator:Je Arbeitstag, für den der regelmäßige Arbeitsverdienst fortzuzahlen ist, wird die Zahl der ausgefallenen Soll-Arbeitsstunden angesetzt.
Wenn im Berechnungszeitraum oder während des Zeitraums der Fortzahlung des regelmäßigen Arbeitsverdienstes eine Änderung des Lohn- bzw. Gehaltstarifvertrages erfolgt ist, so ist für den Fortzahlungszeitraum vom Zeitpunkt des Inkrafttretens des Tarifvertrages ab der regelmäßige Arbeitsverdienst auf der veränderten Grundlage zu ermitteln.
Unbezahlte Ausfallzeiten
Bei unbezahlten Ausfallzeiten einschließlich Kurzarbeit
ist der gleichmäßige Monatslohn/das Monatsgehalt
um einen Betrag zu kürzen, der wie folgt zu berechnen ist:
Der gleichmäßige Monatslohn/das Monatsgehalt wird durch die für den Arbeitnehmer maßgebliche Anzahl der Soll-Arbeitsstunden im jeweiligen Kalendermonat geteilt und das Ergebnis mit der Anzahl der unbezahlten Ausfallstunden multipliziert.
Soll-Arbeitsstunden sind die in regelmäßiger Arbeitszeit zu leistenden Stunden. Zu den Soll-Arbeitsstunden gehören auch die Arbeitsstunden, die aufgrund gesetzlicher, tariflicher und betrieblicher Regelungen ausfallen. Mehrarbeitsstunden sind keine Soll-Arbeitsstunden.
Wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durch Freischichten erreicht, können die dadurch bedingten Schwankungen in den Soll-Arbeitsstunden im Abrechnungssystem wie folgt ausgeglichen werden:
Die Freischichten werden rechnerisch wie Soll-Arbeitsstunden behandelt. Zum Ausgleich ist betrieblich eine entsprechende Korrektur der monatlichen Soll-Arbeitsstunden sicherzustellen.
Mitwirkung der Jugend- und Auszubildendenvertretung
In allen Fällen, in denen dieser Vertrag eine Einigung einschließlich Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vorsieht, regelt sich die Mitwirkung der Jugend- und Auszubildendenvertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz.
Verteilung der Ausbildungszeit
Erfolgt die Ausbildung im Schichtbetrieb zeitgleich mit der Schichtarbeitszeit, dann darf die Anwesenheitszeit der Auszubildenden unter 18 Jahre nur dann über die Schichtarbeit hinausgehen, wenn eine planmäßige und zielgerichtete Ausbildung in Anwesenheit eines Ausbilders oder Ausbildungsbeauftragten gewährleistet ist.
Werden Auszubildende in begründeten Ausnahmefällen nach Vereinbarung mit dem Betriebsrat über die regelmäßige Ausbildungszeit hinaus beschäftigt, so ist hierfür ein entsprechender Freizeitausgleich zu gewähren.
Vergütung während der Ausbildung
Die Vergütung bemisst sich nach Monaten. Bei der Berechnung der Vergütung nach Stunden und bei der Berechnung anteiliger Vergütungsansprüche gelten die §§ 7 Tz 2.2 und 20 Ziff. 2 MTV.
Die Zahlung der Vergütung erfolgt entsprechend der Regelung für die übrigen Arbeitnehmer des Betriebs, jedoch spätestens am letzten Arbeitstag des Monats.
Wird eine berufliche oder schulische Vorbildung aufgrund der Ausbildungsbestimmungen auf die Ausbildungszeit angerechnet, so gilt für die Höhe der Vergütung der Zeitraum, um den die Ausbildungszeit verkürzt wird, als abgeleistete Ausbildungszeit.
Wird eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses gemäß § 14 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz oder aus anderen Gründen vereinbart, so muß die Dauer der weiteren Ausbildungszeit festgelegt werden. Während des Zeitraums des verlängerten Ausbildungsverhältnisses ist die Vergütung des letzten regelmäßigen Ausbildungsabschnitts zu zahlen.
Vergütung nach Beendigung der Ausbildung
Nach Ablauf der Ausbildungszeit aufgrund des Ausbildungsvertrages oder nach bestandener Abschlussprüfung ist dem Ausgebildeten die seiner Tätigkeit entsprechende tarifliche Vergütung (Lohn oder Gehalt) zu zahlen.
Bei bestandener Abschlussprüfung ist der Anspruch auf die nach Tz 4.1 fällige tarifliche Vergütung von dem auf den letzten Prüfungstag folgenden Tage an gegeben, unabhängig davon, wann die offizielle Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses erfolgt.
Allgemeine Ausbildungsbedingungen
Auszubildende über 18 Jahre dürfen nur im Interesse des Ausbildungsziels und im Rahmen des Ausbildungsplans nach Vereinbarung mit dem Betriebsrat mit Leistungslohnarbeiten (Akkord- oder Prämienlohnarbeiten) beschäftigt werden. Eine solche Beschäftigung darf erst nach dem ersten Ausbildungsjahr erfolgen. Die Höhe der Vergütung ist betrieblich zu vereinbaren.
Werden Auszubildende im Rahmen der Ausbildung mit Arbeiten beschäftigt, die unregelmäßig auftretende außergewöhnliche Belastungen aufweisen, so wird unter denselben Voraussetzungen, wie sie für die übrigen Arbeitnehmer gelten, die Zulage gemäß § 8 des Lohnrahmentarifvertrages vom 05.01.1973 gezahlt.
Das Führen von Ausbildungsnachweisen erfolgt während der vereinbarten Ausbildungszeit.
Beabsichtigt der Ausbildende, den Auszubildenden nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, so hat er dies dem Auszubildenden spätestens drei Monate vor dem im Ausbildungsvertrag angegebenen Ausbildungsende schriftlich mitzuteilen.
Für die Probezeit und die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
Allgemeine Beurteilungsgrundsätze
Wendet der Ausbildende ein Verfahren zur Beurteilung der Auszubildenden an, so bedarf er hierzu der Zustimmung des Betriebsrats.
Die Beurteilungsgrundsätze haben zu berücksichtigen:
die Form der Beurteilung:
insbesondere Kreis der Beurteiler und der Beurteilten,
Beurteilungsmaßstäbe, Zeitraum der Beurteilung,
Aufbewahren der Beurteilungsunterlagen;
den Gegenstand der Beurteilung:
den Stand der Ausbildung, insbesondere die erworbenen
Kenntnisse und Fertigkeiten, die aufgrund des Ausbildungsplans
und der Ausbildungsordnung vermittelt wurden, besondere
fachliche Fähigkeiten sowie Verhalten und Lernleistung
zur Erreichung der Lernziele.
Die allgemeinen Beurteilungsgrundsätze und das Ergebnis seiner Beurteilung sind dem Auszubildenden bekanntzugeben und mit ihm zu besprechen.
Stufenausbildung
Sind in einem Ausbildungsberuf gemäß einer Ausbildungsordnung aufeinander aufbauende Stufen der Berufsausbildung (Stufenausbildung) festgelegt, so ist mit Abschluß des Ausbildungsvertrags zu vereinbaren, ob der Ausbildungsvertrag nur die erste Ausbildungsstufe oder beide Ausbildungsstufen umfasst.
Umfaßt der Ausbildungsvertrag nur die erste Ausbildungsstufe, so sind für die Auswahl der Auszubildenden, denen der Abschluß eines Ausbildungsvertrages über die zweite Ausbildungsstufe angeboten werden soll, Richtlinien mit dem Betriebsrat zu vereinbaren.
Berufsschule
Der Ausbildende hat den Auszubildenden für die Teilnahme am Berufsschulunterricht gemäß § 9 Jugendarbeitsschutzgesetz freizustellen.
Außerhalb der regelmäßigen Ausbildungszeit erfüllte Berufsschul- oder Ausbildungszeit, die nicht im Betrieb erfolgen kann, ist durch Gewährung von Freizeit unter entsprechender Kürzung der wöchentlichen Ausbildungszeit abzugelten.
Prüfungen und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen
Für Auszubildende, die über 18 Jahre alt sind, gilt § 10 Jugendarbeitsschutzgesetz entsprechend.
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend zu machen.
Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind verwirkt, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, diese Fristen einzuhalten.
Bleibt die Geltendmachung erfolglos, so tritt der Ausschluß nicht ein. Vielmehr gilt dann die zweijährige Verjährungsfrist des § 196 Ziff. 9 BGB. Die zweijährige Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluß des Kalenderjahres, in welchem der Anspruch entstanden ist.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind alle Ansprüche innerhalb eines Monats nach Erhalt der Endabrechnung schriftlich oder zu Protokoll der betrieblich zuständigen Stelle geltend zu machen.
Wird der Anspruch schriftlich abgelehnt, so kann der Anspruch nur innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Ablehnungsbescheids beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.
Andernfalls ist der Anspruch verwirkt.
Beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis kann lediglich eine Bestätigung über den Erhalt der Arbeitspapiere gefordert werden.
Meinungsverschiedenheiten, die in den Betrieben aus diesem Tarifvertrag entstehen, sind den Tarifvertragsparteien vorzulegen.
Erfolgt keine Einigung, steht der Rechtsweg offen.
In allen Fällen, in denen dieser Tarifvertrag eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat einschließlich Betriebsvereinbarung vorsieht und eine solche nicht zustande kommt, sind die Tarifvertragsparteien hinzuzuziehen.
Gelingt keine Übereinstimmung, so ist die Angelegenheit der Einigungsstelle vorzutragen; Zusammensetzung und Verfahrensordnung dieser Einigungsstelle richten sich nach dem Tarifvertrag über die Einigungsstelle vom 15.03.1989.
Dieser Tarifvertrag tritt am 01.07.1989 in Kraft. Er kann mit 3monatiger Frist zum Ende eines Kalenderhalbjahres, erstmals zum 31.12.1992, gekündigt werden.
Die Bestimmungen über Arbeitszeit (in den §§ 2 bis 7) sind mit 3monatiger Frist zum Ende eines Kalenderjahres, erstmals zum 31.12.1998, die Bestimmungen über die Berechnung des Arbeitsverdienstes (§ 20) sowie §§ 11 bis 15 mit vorgenannter Frist, erstmals zum 31.12.2002, kündbar.
Bestehende günstigere Regelungen der allgemeinen Arbeitsbedingungen werden durch den Abschluß dieses Tarifvertrages nicht berührt.
Düsseldorf, den 15. März 1998/Dortmund, den 12. Juni 1998
Arbeitgeberverband Stahl e. V.
gez. Dr. Graßhoff
gez. Dr. Senn
Industriegewerkschaft Metall
Bezirksleitung Nordrhein-Westfalen
gez. Schartau
gez. Sadowsky
*)Stand 01.01.1995
*) § 2 Tz. 1.1 geändert durch Tarifverträge vom 16.12.1990 und 23.04.1994
*) § 2 Ziff. 6 und 7 eingefügt durch Tarifvertrag vom 16.12.1990
**) Protokollnotiz eingefügt durch Tarifvertrag vom 16.12.1990. Die ursprünglich zum 01.04.1995 vereinbarte Verkürzung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 36,5 auf 35 Stunden wurde durch Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung vom 23.04.1994 auf den 01.05.1994 vorgezogen.
*) ab 01.07.1994: ArbZG
*) § 3 Ziff. 7 eingefügt durch Tarifvertrag vom 16.12.1990
*) § 4 Ziff. 1 geändert durch Tarifverträge vom 16.12.1990 und 15.08.1994
*) ab 01.06.1994: § 2 Abs. 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes vom 26.05.1994
*) § 6 Ziff. 7 geändert durch Tarifvertrag vom 16.12.1990. Hinweis auf § 7 AZO mit Inkrafttreten des Arbeitszeitgesetzes vom 6. Juni 1994 am 1. Juli 1994 gegenstandslos.
*) § 7 Tz. 2.2 Abs. 1 geändert durch Tarifvertrag vom 16.12.1990
*) § 13 Ziff. 1 gegenstandslos, da die Urlaubsdauer nicht mehr vom Lebensalter abhängig ist.
*) § 17 Ziff. 3 - 6 und 8 geändert
durch Tarifvertrag vom 17.01.1994,
§ 17 Ziff. 6.2 zuletzt geändert durch Tarifvertrag vom 27.07.1995
**) § 17 Ziff. 10 eingefügt durch Tarifvertrag vom 16.12.1990, jedoch gegenwärtig gegenstandslos, weil durch das Zweite Gesetz zu Änderung des Bundeserziehungsgeldgesetzes und anderer Vorschriften vom 6. Dezember 1991 die Dauer des gesetzlichen Erziehungsurlaubs bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes verlängert worden ist.
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